Le differenze tra Leader e Manager

Quali sono le differenze sostanziali tra Leader e Manager?

Di seguito troverete le differenze tra leader e manager con la descrizione dei vari stili di comportamento.

La leaderschip si esplica con : la motivazione dei collaboratori, la conduzione dei gruppi e la gestione dei conflitti.

In un articolo di due esperti, Cortese e Quaglino leggiamo:

(…) le organizzazioni vanno convinte che la leadership non è un arte magica esercitata da pochi eletti, bensì una competenza, un metodo di lavoro che consente di creare relazioni collaborative e motivanti in cui sia possibile portare a compimento le trasformazioni che consentono di muoversi nella direzione attesa.

I ruoli dei leader e dei collaboratori sono da considerarsi complementari nel contribuire al successo dell’azienda sanitaria. Di conseguenza, se da un lato è necessario un adeguato riconoscimento per chi sceglie la carriera verticale, assumendosi le responsabilità che essa comporta, dall’altro occorrono modalità di sviluppo delle risorse umane che forniscono ai professionisti possibilità di allargamento delle competenze e di apprendimento continuo affinché il loro livello di motivazione, impegno e soddisfazione sia elevato.

Leadership e management

La leadership va intesa come complementare al management, due aspetti molto diversi, irriducibili l’uno all’altro ma entrambi essenziali, dell’azione organizzativa.

I Leader devono conoscere bene le caratteristiche e le differenze tra i due aspetti, poiché solo a questa condizione potranno sforzarsi , come è necessario, di possedere le capacità richieste da entrambi.

Differenze tra leader e manager

Esercitare management significa gestire, dare continuità e stabilità riducendo l’incertezza e puntando a mettere ordine in un sistema organizzativo complesso e potenzialmente disordinato.

Le azioni manageriali sono essenzialmente l’analisi dei problemi e la presa di decisioni allo scopo di adottare politiche e procedure che rendano la struttura organizzativa razionale, efficiente e stabile.

La Leadership significa invece condurre , portare avanti, per esempio, una innovazione insieme alle persone coinvolte, vedendo in esse una risorsa e nel loro modo emozionale una fonte di energia.

Il leader ha doti personali di buon comunicatore e motivatore, grazie alle quali attiva tali energie e le indirizza verso il raggiungimento dei fini dell’organizzazione o del servizio.

Alcuni scritti sulla leadership:

Pensiero di Vries:

il lavoro di leader potrebbe essere definito come gestione di energia. Loro compito principale è di trovare il modo più efficiente di convogliare tutta l’energia presente nell’organizzazione verso un obiettivo comune…creare un ambiente nel quale questa energia non vada sprecata in lotte intestine e giochi di potere…Sta ai leader dare alla loro (dei dipendenti) fatica quotidiana la giusta focalizzazione. Allo stesso tempo dovrà essere generata all’interno dell’organizzazione energia psichica. I dipendenti devono essere motivati e messi in grado di agire. Dovrebbero poter esprimere opinioni e pensare con la propria testa… dovrebbero poter amare il proprio lavoro e perché no, divertirsi mentre lo compiono.

Pensiero di Barabino:

L’essenza della leadership sta sostanzialmente in due dimensioni: la “visione”, cioè la capacità di concepire e rappresentare un “sogno desiderabile e realizzabile” e la capacità di “accendere gli animi”,cioè di far condividere e accettare la visione , in modo tale da sprigionare tutte le energie necessarie per realizzarla.

Leadership formale e informale

Nelle organizzazioni possiamo trovare due tipi di leader, entrambi in grado di influire sulle idee e sul comportamento di altre persone:

Leader formale: cioè la persona che, secondo una procedura prestabilita, ha ottenuto un riconoscimento ufficiale grazie al quale esercita una legittima autorità

Leader informale: privo di una carica che lo autorizzi a esercitare il comando (il che non significa che agisca in maniera illegale o illegittima), ma riconosciuto di fatto dal gruppo. Tale riconoscimento, non necessariamente esplicito, si può basare su caratteristiche quali l’età, l’anzianità di servizio, la competenza nel lavoro, particolari capacità comunicative e così di seguito.

Il ruolo del leader informale è positivo se l’influenza che esercita sui colleghi va nella direzione dei fini istituzionali: in tal caso diventa un sostegno per il dirigente riconosciuto dall’azienda. E’ invece negativo nel caso contrario, con possibilità di conflitti e confusione di ruoli.

Stili di leadership

Ogni leader ha caratteristiche personali, valori, percezioni ed esperienze peculiari, che incidono notevolmente sull’efficacia della sua azione e che egli si deve sforzare di valutare.

Tali caratteristiche si traducono in stili direzionali che è opportuno esaminare.

Quando si parla di stile ci si riferisce a un modello di comportamento relativamente stabile e riconoscibile. Uno stile è un modo abituale di comportarsi che è il riflesso della variabile combinazione delle seguenti componenti:

• la più o meno forte determinazione a “guidare” le persone (comportamento direttivo);
• la maggiore o minore disponibilità ad aiutarle e sostenerle (comportamento relazionale);
• la maturità e il senso di responsabilità che viene richiesto ai collaboratori, o che essi manifestano, nello svolgimento delle attività a loro assegnate

Il tipo di miscela fra le tre componenti è funzione di vari fattori:

• la personalità dei soggetti coinvolti (leader e collaboratori);
• il tipo di attività;
• il momento in cui questa viene svolta e/o i valori svolti dalla cultura d’impresa

La conoscenza dei vari stili può servire all’autodiagnosi del dirigente, la quale partirà dal presupposto che non vi siano stili giusti o sbagliati in assoluto, ma stili più adatti e meno adatti per le varie situazioni, e dimensioni potenzialmente efficaci e inefficaci in ogni stile.

Partendo dagli studi di Lewin (1939) all’interno del suo elaborato “Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates” si possono identificare tre differenti stili di leadership che possono essere adottate da un manager nella gestione di un gruppo di individui, in particolare per quanto concerne il processo decisionale.

Esistono quindi vari stili:

– Stile autocratico (autoritario) . Nello stile autocratico, il leader prende le decisioni senza consultarsi con gli altri, tenendo in considerazione la sua visione del problema. La decisione viene presa senza alcuna forma di consultazione con altri individui, risultando focalizzata al solo livello individuale del manager. Negli esperimenti effettuati, Lewin ha scoperto come questa tipologia di gestione generi il maggior livello di malcontento e come gli individui non si sentano partecipi della realtà aziendale e di gruppo. Uno stile autocratico risulta efficiente quando la decisione non cambierebbe a seguito dell’introduzione di nuovi inputs, o punti di vista differenti, e dove la motivazione delle persone necessaria per svolgere le azioni successive non risentirebbe del coinvolgimento o meno all’interno del processo decisionale.

– Democratico. Nello stile democratico, il leader cerca di coinvolgere le persone nel processo decisionale, affinché ogni individuo possa esprimere la propria opinione. In questo caso il processo decisionale risulta essere condiviso, anche se la decisione finale rimane compito esclusivo del leader. Questa tipologia di processo decisionale democratico è generalmente apprezzata dalla totalità degli individui perché porta ad aumentare il coinvolgimento nelle decisioni aziendali. Tuttavia, questa tipologia presenta alcune problematiche quando vi sono una vasta gamma di opinioni differenti e non vi è la possibilità di raggiungere una decisione definitiva equa che metta in accordo tutte le parti.

– Laissez-Faire. Questa metodologia si concretizza per un coinvolgimento minimo della figura del leader all’interno del processo decisionale. Questo permette ad singolo individuo di prendere le proprie decisioni e di scegliere la metodologia più adatta. Il compito del leader rimane incentrato sul coordinamento delle varie figure e sulla valutazione dell’esito finale. La metodologia del Laissez-Faire funziona meglio quando ci si trova a gestire figure specializzate e motivate nel portare a compimento i propri ruoli e nel prendere decisioni che siano utili sia all’individuo stesso che per la performance dell’impresa. Inoltre, questa tipologia di stili di leadership risulta vincente quando non vi è necessità di creare un coordinamento centrale e in cui i diversi individui risultano performanti anche attraverso la metodologia di lavoro autonomo.

Quindi?

Dagli esperimenti effettuati da Lewin risulta evidente come lo stile di leadership che risulta maggiormente efficace è la tipologia democratica, in quanto permette un maggior coinvolgimento e di conseguenza una performance più elevata degli individui. Se si considera l’ambiente lavorativo dei team, questa tipologia permette una maggiore flessibilità delle politiche di gestione, adattando i vari processi a seconda delle esigenze espresse dai lavoratori. Lo stile autocratico, pur permettendo un maggior coordinamento e controllo non è particolarmente indicato all’interno di quei team che organizzano la risoluzioni dei progetti aziendali tramite la condivisione di competenze e lo scambio di opinioni, processo attuabile solo all’interno di un contesto organico. L’ultima tipologia, Laissez-Fare, risulta molto difficile da strutturare in quanto non permette un controllo diretto sull’operato del singolo. Nel team, tendenzialmente organizzati per scadenze, risulta evidente come questo approccio possa generare risultati non performanti che se non attentamente compresi posso impedire il raggiungimento dell’obiettivo prefissato. Queste tre metodologie devono essere inserite all’interno del contesto impresa, ovvero lo stile di leadership deve adattarsi all’ambiente che lo circonda. Risulta dunque difficile stabilire quale orientamento è da considerarsi come maggiormente performante, ma ogni stile si deve modificare o evolvere in base al contesto in cui è inserito. Questo presuppone che il manager non sia legato, in maniera vincolante, al proprio stile di leadership, ma che riesca a trovare la combinazione giusta, tra stile e caratteristiche, per il raggiungimento dell’obiettivo performance.

Conseguenze degli stili di leadership sul gruppo

Da un punto di vista imprenditoriale l’impresa è costretta, costantemente, a cambiare ed ad adattarsi alle trasformazioni del mercato, anche se ad oggi sono poche le persone che sono in grado di modificare in modo rilevante l’impresa; queste persone possono essere definite utilizzando l’espressione di:

leadership aziendale

Infatti ogni nuova idea, nasce dal pensiero di un uomo, ed è per questo che la leadership assume un ruolo ancora più importante che nel passato; perciò il leader, deve avere una visione del mondo, tale, che gli consenta di vedere più avanti degli altri e di conseguenza di agire in anticipo sui tempi.

Ogni impresa mira al raggiungimento di un ruolo di preminenza nei rami di attività in cui opera; pertanto alla leadership spetta il compito di stimolare, sostenere, conquistare questo obbiettivo.

Perciò, per il conseguimento di questo target, la leadership deve mantenere una serie di

«valori»: possedere la vision che mira al successo dell’azienda;

• essere d’esempio per i collaboratori;
• essere creativa;
• essere in gradi di determinare processi di cambiamento nell’impresa finalizzati al coinvolgimento degli stakeholders;
• riuscire a creare valore per l’impresa;
•  essere in grado di valutare lo stato di salute dell’impresa, non tanto con gli indicatori economici-finanziari, ma da indicatori (intangibili) che provengono dal mercato e dall’impresa;

Infine alcuni consigli al fine di ottenere una leadership ideale, in quanto non esiste una figura di leader ideale che si adatta alla realtà nella quale si trova:

• fissare una direzione strategica, chiara a tutti i membri del gruppo;
• incoraggiare le idee innovative e concordare tempi e modalità di lavoro con i dipendenti;
• sostenere e sviluppare le capacità dei dipendenti;
• costruire un team coeso che sia in grado di affrontare conflitti;
• delegare quanto possibile per creare un clima di fiducia e per responsabilizzare;
• elogiare i dipendenti per la qualità del loro operato;
• fornire reali opportunità di carriera;

Il leader

Il leader deve:

• diffondere una visione
• fungere da esempio
• aumentare il valore dell’impresa

Qualità e competenze del leader:

• Ispirazione: inspira gli altri stimolandoli al cambiamento ed al miglioramento
• Autorevolezza: deve essere autorevole, cioè credibile agli occhi degli altri e capace di creare fiducia nei followers
• Apprendimento: deve avere una capacità superiore di apprendimento e deve anche stimolare gli altri a farlo in quanto l’apprendimento stesso è la chiave per il cambiamento e lo sviluppo
• Coinvolgimento: coinvolge i suoi followers comunicando loro la vision, i valori, gli obiettivi e le strategie aziendali
• Delega: deve sapere delegare tanto le mansioni da svolgere quanto la libertà di prendere decisioni in relazione alle attività che gli stessi collaboratori sono chiamati ad effettuare
• Equilibrio: deve mantenere un atteggiamento equilibrato e pacato anche nelle avversità
• Supporto: deve supportare la valorizzazione e la visibilità del suo team

Queste competenze sono tali da poter essere apprese solo una volta che si capisce il reale successo di un’azienda, ovvero quando si capisce l’enorme importanza della conoscenza e della motivazione delle risorse umane presenti nella propria organizzazione.

La Leadership si conquista e si impara, non si riceve

(Henry Mintzberg)

Daniel goleman individua 6 tipi di leader:

1. leader visionario: condivide con i followers la mission e la vision aziendale in un clima particolarmente positivo; questo stile è adatto ai momenti di cambiamento;

2. leader coach: crea una connessione tra la mission aziendale e i bisogni e valori del singolo lavoratore; questo stile rafforza la qualità e l’efficienza del lavoro dei followers nell’impresa;

3. leader democratico: valorizza ogni dipendente, ne cerca l’appoggio o i consiglio prima di prendere decisioni; questo stile aumenta la produttività e permette al leader di ottenere dei feedback;

4. leader sociale: crea armonia nei rapporti all’interno del team; questo stile apporta coesione e compattezza in azienda;

5. leader battistrada: trascina il gruppo ed è focalizzato all’obiettivo;  il leader può essere visto come determinato e poco empatico: se questo stile è eccessivo, egli incuterà ansia nei dipendenti; questo stile è ottimo per affacciarsi in nuovi mercati, ma se viene usato costantemente mina a minacciare l’essenza del team working;

6. leader autoritario: esso impone la vision e crea delle relazioni asimmetriche nell’organizzazione aziendale; motiva il personale in modo coercitivo creando un clima aziendale teso e di paura; questo stile è consigliato solo in casi di emergenza e di crisi finanziaria.

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